投一手主题沙龙:股权激励的正确打开方式,你真的知道吗?

时间:2016年05月27日

5月26日,【投一手主题沙龙】特邀赵惠萍律师与投一手会员分享,企业股权激励怎么做最有效?赵律师详细说明了股权结构的9条生命线,以及股权激励的9大要素。以下为投一手小编整理的沙龙干货。

赵惠萍 律师

赵惠萍律师毕业于中国政法大学法学专业,现为北京市亚欧律师事务所律师。1998年开始从事律师工作,曾在黑龙江、山东、北京等地多家律所工作,具有10余年为企业服务的实践经验。熟悉公司设立、股权激励、商业运营等各环节,尤其擅长股权激励设计及企业法律风险防范。赵惠萍律师由于精湛的业务能力及丰富的实践经验,被中国律师专业化联盟企业法律风险防控专业委员会聘为专业委员。

1股权结构的9条生命线

● 67%——绝对控制权

这个折算成比例,就是三分之二,也就是说如果你的公司想注销、融资的时候,某位股东说不行,但如果你的股权达到了67%,你就有决定权,可以说yes。反之,你的持股比例,或者跟你一起的团队的持股比例达不到67%,要增加部分资本的事情,你是没有决定权的。 

● 51%——相对控制权(融资则52%)

在近几年这个股权结构不是太重要,但是在头几年,《公司法》刚出来的时候,普遍认为51%就可以对公司有控制权。其实从法律层面上来说,这只是一个相对的控制权,一部分事情可以决定,但是一些重大事项,增资减资,以及公司的解散、注销都做不了。

那么为什么说融资是52%呢?因为在融资的过程中会有一个同比例稀释的问题,所以大家要注意,以后再引进投资人情况下,要注意把自己的比例控制在52%左右,这样在公司后续发展的过程中,你就会相对轻松一些。

● 34%——一票否决权

比如说,一家以技术为主的公司,在运营过程中技术人员在公司起着重要作用,那么技术核心人员的股份就要相对高一些,其他人员拿的就低一些,那么对相对来说小一点的股东而言,如何保护他们的权益呢?那就只要保证他拥有34%的股权,这样公司有任何事的时候,他都拥有一票否决权,他不同意就不能通过。

当然这个也不是完全绝对的,因为《公司法》赋予了公司章程的一个自由约定权。所以大家回去之后呢,可以查看下自己公司的章程,看看有没有自由约定权,如果有的话,恭喜你,事情的决定权还是在你手里。否则的话,如果是代理公司给你做的章程,建议你修改公司章程。

● 30%——上市公司要约收购线(拟上市公司要考虑)

这个股权结构初创企业不涉及,但是如果你的公司有上市需求,那么将来你要格外关注30%这个点,这个是证券法的一个规定。也就是说如果公司已经上市了,某位股东持股30%以上,那么他想控制这个公司的话,那就意味着他要继续加大股份占比,但是法律规定,30%以上他就必须发出一个要约,要通知所有的股东,他要收购这家公司。

● 20%——重大同业竞争警示线

这也是属于上市公司的问题,是指上市公司所从事的业务与其控股股东(包括绝对控股与相对控股,前者是指控股比例50%以上,后者是指控股比例50%以下,但因股权分散,该股东对上市公司有控制性影响)或实际控制人或控股股东所控制的其他企业所从事的业务相同或近似,双方构成或可能构成直接或间接的竞争关系。法律上尚没有一个明确的界定和标准。

● 10%——临时会议权

持有10%以上的股东,拥有临时提出质询、调查、起诉、清算、解散公司的诉权。所以要注意,在做股权激励或者引进投资人的时候,最好不要让公司的某个小利益团体的持股比例超过10%。 

● 5%——重大股权变更警示线

这个股权结构一般不太常用,大意就是上市公司如果有超过5%的股权,要转让和变更的话,要进行公示、披露。

● 3%——临时提案权

临时提案权在实践中很少见。实际上,在公司股权分配的时候,不会让某个人持股达到3%,一般都是通过持股或激励让一部分人或一个团队拥有3%的股权。

● 1%——代位诉讼权(派生诉讼权)

说了这么多的股权结构的问题,是因为股权比例会影响着股权激励的一系列问题,说到底,股权激励的目的是为了公司的长远发展,创始人肯定不希望最后通过股权激励,公司都不是自己的了,所以了解股权结构还是非常重要的。

2如何设计股权激励?

公司要发展,光靠创始人一个人肯定是做不了的,只有带着团队一起去向前走,才有可能实现。所以,股权激励就是对员工进行长期激励的一种方法,属于期权激励的范畴,是企业为了激励和留住核心人才,而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象 部分股东权益,使其与企业结成利益共同体,从而实现企业的长期目标。

● 如何避免因设计不当而弱化或失去激励效果?

不同的企业有不同的要求,但是有点必须要明确,一定要跟公司的人力资源去配合,因为股权激励不是奖励,我们要结合自己公司的商业模式和运营特点,设计一个考核的指标,达到考核标准才给股权。只有这样,才能体现出股权激励的作用。 

那么,股权激励究竟是买还是送呢?我的建议是,在设计的过程中,为了加强这种激励效果,要尽可能的让员工自己购买公司的股权,可以给他们更便宜的价格,但是要让他们自己购买。可有人会担心,如果让员工掏钱,他们会买吗?其实如果公司的成长性好,员工肯定会自己出钱的,这点大可放心。 

● 股权激励的退出机制?

实际上,股权激励的退出机制可以说是最核心的部分,因为这里面有各种各样的情况,如果有一点没有考虑到,后续可能就会有很多的问题。退出机制对员工退出激励方案的一些约定,包括以下三种情况下:第一种是正常离职,企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权;第二种是非正常离职,如果员工的离职没有给公司造成损失,不违反保密协议等,大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益;第三种是开除,这种情况都是按照相关规定取消享受股权收益的权力的。所以,在方案设计之前,要把所有能想到的细节,全都要想到。 

3股权激励的9个要素

这9大要素涵盖的内容比较多,在这里就不一一论述了,选几个重点方面跟大家分享一下。

● 定对象

股权激励的对象一定不是全员,员工持股的模式,其实并不适用于现在很多的创业公司,因为大部分的底层员工都还是以生存为基础,吸引他们的是高收入、年终奖,而股权激励说白了就是,“我给不了你现在,但可以给你未来。”而未来能不能走得好,还是需要大家一起去努力。所以,创始人要想清楚股权激励对于你的公司是否有用。同时要谨记不能全员,全员也就意味着股权激励失去了作用,具体多少人、多大范围,还是要根据公司的商业模式和运营状况来决定,看你想要哪个部分出业绩,你就做着重那个部分的激励。

● 定数量

我的建议是,基本控制在20%左右就可以了,太多的话后续就不太好操作了。

● 定时间

我们是立马给员工股票?还是几年之后再给?还是分期给?这是要重点考虑的一个问题,我的建议是三年到五年之间,除非你对这个人非常熟悉、非常信任,就可以立刻给他股权。不然一般都是给限制股权,或者是期权。限制股权就是只有分红,没有表决权。期权就是员工现在什么也拿不到,三年之内,如果他完成了公司定的指标,就可以把股权给他。

那么,股权激励什么时候可以开始做了呢?其实公司成立就可以开始做了,但这个的前提是,创始人想要一个团队来帮你一起做这件事,而不是自己拿着大部分股权,去劳心劳力的控制这个公司。

如果公司还没有成立,那么做股权激励的空间就还很大。创始人可以前期预留20%的股权池,先让大股东代持,同时和所有的股东沟通好,签署协议,明确说明这20%,将来就是用来做股权激励的,这样就可以避免未来股东分歧,导致股权激励做不下去。

● 定条件

通常设定激励条件,在公司及员工达到时,才有参与股权激励的资格。激励条件一个是企业的整体业绩指标,另一个是激励对象个人的业绩考核指标。当前者达到时,激励对象有了参与股权激励的资格,当员工达到约定的绩效考核条件时,才能够参与个人的激励股份分配。

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